İşe İade Davası ve Şartları - Bien & Messe Hukuk ve Danışmanlık

İşverenin haklı sebep olmaksızın işçiyi işten çıkardığı ve işçinin işe geri dönmek için açmış olduğu davaya İşe İade Davası denilmektedir. İşe iade davası, işçi ve işveren ilişkisinde çalışma hayatında dengeyi korumayı amaçlar. İşçinin en temel güvencesi olan iş güvencesi, işverenin fesih hakkını keyfiyetten uzak tutar. İşe İade Davası, iş sözleşmesi geçerli bir neden olmaksızın feshedilen işçiye işine geri dönme ve kayıplarını tazmin etme imkânı sağlar.

İş Güvencesi Kapsamı

İşe iade davasının incelenebilmesi için işçinin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde yer alan iş güvencesi kapsamına girmesi şarttır. Bu şartlar, davanın ön koşullarını oluşturur.

İşyeri Çalışan Sayısının Hesaplanması

İşçinin işe iade davası açılabilmesi için fesih tarihinde işverenin aynı işkolunda en az 30 veya daha fazla işçi çalıştırması zorunludur.

Toplam İşçi Sayısı: Hesaplamada sadece işçinin çalıştığı işyeri değil, işverenin aynı işkolunda sahip olduğu tüm işyerlerindeki toplam işçi sayısı esas alınır.
Hesaplama Dışı İşçiler: Bu sayıya stajyerler, mesleki eğitim gören öğrenciler ve çıraklar dâhil edilmez. Başka bir deyişle 30 işçi kriterine sadece SGK’lı personeller dahil edilir.
İspat Yükü: İşçi sayısının 30’un üzerinde olduğunu ispatlama yükümlülüğü ilk aşamada davacı işçidedir. Ancak işçi bu durumu somut delillerle gösterdiğinde (örneğin tanıkla veya SGK kayıtları ile), işveren bu durumun aksini ispatlamak zorundadır.

Altı Aylık Kıdem Şartında İstisnalar ve Süre Hesaplaması

İşçinin fesih tarihinde ilgili işverene bağlı işyerlerinde en az 6 aylık kıdeme sahip olması gerekir. Ancak bu sürenin istisnaları mevcuttur.

Sürelerin Birleştirilmesi: İşçinin aynı işverenin farklı işyerlerinde çalıştığı süreler, toplam kıdem süresi hesaplanırken birleştirilir.
İstisna: Yeraltı işlerinde (madenler) çalışan işçiler için bu 6 aylık kıdem şartı aranmaz.
Kısa Süreli Eksiklik: Yargıtay, 6 aylık sürenin dolmasına çok kısa bir süre kala yapılan fesihleri, şartın dolmuş kabul edileceği şeklinde yorumlayarak, işçinin aleyhine dürüstlük kuralına aykırı davranılmasını önleyici görüş belirtmektedir.

İşveren Vekili ve Sözleşme Türü Bakımından İşe İade Davası

İşveren vekili, iş güvencesi kapsamında sayılmadığından işe iade davası kapsamında değerlendirilemez.

İşveren Vekili : İşletmenin bütününü sevk ve idare eden, yani işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan üst düzey yöneticilere işveren vekili denilmektedir. Örneğin genel müdür, CEO işveren vekili sayılmaktadır. İşveren vekilleri iş güvencesi kapsamı dışındadır. Bu kişiler işe iade davası da açamazlar.
Belirsiz Süreli Sözleşme Zorunluluğu: İşe iade davası sadece belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler tarafından açılabilir. Ancak belirli süreli sözleşmeler, kanunda belirtilen objektif nedenler olmaksızın üst üste yapılmışsa başka bir deyişle zincirleme sözleşme haline gelmiş ise, baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir ve bu işçiler de işe iade davası açabilir.

Feshin Geçersizliği ve İspat Yükümlülüğü

İşe iade davasının temelinde, işverenin fesih bildiriminde gösterdiği nedenin geçerli bir neden olup olmadığının tespiti temeline dayanır.

İspat Yükünün İşverende Olması ve Fesih Usulü

Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü tamamen işverene aittir. İşveren davada şu unsurları kanıtlamak zorundadır. Bunlar:

Yazılı Fesih ve Açık Sebep: İşveren feshin yazılı yapıldığını ve fesih sebebinin açık ve kesin bir dille belirtildiğini ispatla mükelleftir. Sebep belirtilmeyen fesihler doğrudan geçersizdir. Bu durumda mahkemece işçinin işe iadesine karar verilir.
Savunma Hakkının Alınması: Fesih, işçinin davranışı veya performansı (verimiyle) ilgili bir nedene dayanıyorsa, fesihten önce işçinin savunmasının mutlaka ve usulüne uygun olarak alınması gerekir. Savunma alınmaması, feshin geçersizliği için tek başına yeterli bir sebeptir. Bu durumda da mahkemece işçinin işe iadesine karar verilir.
Son Çare İlkesine Uygunluk (Ölçülülük): İşletmesel veya davranışsal nedene dayalı fesihlerde, işverenin feshe gitmeden önce işyerinde tutulması için alabileceği tüm tedbirleri (eğitim, başka işte çalıştırma, çalışma şartlarını değiştirme) aldığını, yani feshin son çare olduğunu kanıtlaması gerekir. Aksi takdirde fesih geçersizdir. Bu durumda da işçinin işe iadesine karar verilir.

İşletmesel Nedenlere Dayalı Fesih

Ekonomik kriz, yeniden yapılanma, talep azalması gibi İşletmesel nedenlere dayalı fesihlerde, işveren şu üç unsuru kanıtlamakla yükümlüdür. Bunlar:

Fesih Kararı: İşveren işletmesel bir kararın gerçekten alındığını ispatla yükümlüdür.
Gereklilik: Bu kararın işçinin işine son verilmesini gerektirdiğini yani illiyet bağını ispatlamalıdır.
Ölçülülük: Fesih kararının amaca ulaşmak için ölçülü olduğunu yani son çare İlkesine uygun alındığını ispatlamalıdır.

İşe İadede Zorunlu Arabuluculuk ve Dava Süreci

İşe iade davaları, sürelere ve usul kurallarına sıkı sıkıya bağlıdır. Bu süreler hak düşürücü süre niteliğindedir. Hakim hak düşürücü süreleri resen gözetir.

Hak Düşürücü Süreler

Hak düşürücü süreler hakim tarafından resen gözetilir. Arabuluculuk veya dava açma süresinin kaçırılması durumunda hakim davayı ret eder.

Arabulucuya Başvuru (1 Ay): Fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay (30 gün) içinde arabulucuya başvurulmalıdır. Sözlü fesih durumunda ise süre, sözleşmenin fiilen sona erdiği tarihte başlar. Fesih tarihinden itibaren 1 AY içerisinde arabuluculuğa başvurulmamış olması durumunda hak düşürücü nedenle dava ret edilir.
Dava Açma Süresi (2 Hafta): Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamazsa düzenlenen son tutanağın tarihinden itibaren 2 hafta (14 gün) içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu süreler, hak düşürücü nitelikte olup, sürelerin kaçırılması halinde dava açma hakkı ortadan kalkar.

Yargılama Usulü ve Süresi

İşe iade davaları, İş Mahkemelerinde basit yargılama usulüne tabidir ve yasa gereği ivedilikle sonuçlandırılır. Kanunen 2 ayda sonuçlanması öngörülse de, iş yükü nedeniyle bu süreler genellikle uzayabilir. Mahkeme kararının ardından İstinaf (Bölge Adliye Mahkemesi) yolu da hızlı bir şekilde kesin karar verir.

İşe İade Kararı Sonrası Maddi Haklar

İşe iade kararının kesinleşmesi, işçi için iki önemli hakkı doğurur. Bunlar; Boşta Geçen Süre Ücreti ve İşe Başlatmama Tazminatıdır.

İşçinin İşe Başlama Başvurusu ve Sonuçları

Karar kesinleştiğinde işçi, tebliğ tarihinden itibaren 10 iş günü içinde işverene noter ihtarnamesiyle işe başlama talebini iletmelidir. Başvuru Yapılmazsa veya işçi bu süreyi kaçırırsa İşçi bu süreyi kaçırırsa, işverenin yaptığı fesih baştan itibaren geçerli hale gelir. İşçi, işe başlatmama tazminatına hak kazanamaz. Ancak her halükarda işçi, kıdem ve ihbar tazminatı gibi yasal alacaklarını talep edebilir.

İşe İade Davasında Tazminat Hesabı

İşveren, işçinin başvurusundan itibaren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. Ancak işveren işçiyi işe iade almayabilir. İşveren, işçiyi işe başlatmaması durumunda aşağıdaki müeyyidelerle karşılaşır.

İşe Başlatılması Durumu

İşçi işe başlatılırsa, yalnızca Boşta Geçen Süre Ücreti ve Diğer Hakları ödenir.

Boşta Geçen Süre Ücreti: Kararın kesinleşmesine kadar geçen süre için en çok 4 aylık brüt ücreti ve bu süreye ait prim, ikramiye, yol, yemek gibi tüm sosyal hakları ödenir. Buna Boşta Geçen Süre Tazminatı denilmektedir.
Mahsup: İşveren daha önce ödediği ihbar ve kıdem tazminatlarını bu 4 aylık ücret alacağından mahsup edebilir.
İşsizlik Ödeneği: İşçi bu dönemde İşsizlik Sigortası Ödeneği almışsa, bu miktar İŞKUR’a geri ödenir.
Kıdem Süresi: İşçinin kıdem süresine bu boşta geçen en çok 4 aylık süre eklenir.

İşe Başlatılmaması Durumu

İşveren, 1 ay içinde işçiyi işe başlatmazsa, iş ilişkisi işveren tarafından feshedilmiş sayılır ve işçi iki temel tazminat hakkı kazanır. Bunlar:

İşe Başlatmama Tazminatı: Mahkeme tarafından belirlenen ve en az 4, en fazla 8 aylık brüt ücreti tutarındaki tazminata İşe Başlatmama Tazminatı denilmektedir. Bu tazminatın alt sınırı 4, üst sınırı ise işçinin kıdemi ve feshin ağırlığına göre mahkemece belirlenir.
Boşta Geçen Süre Ücreti: İşveren, işçiyi işe başlatmazsa bile, yukarıda detaylandırılan en çok 4 aylık ücret ve diğer haklar yine işçiye ödemek zorundadır.
Kıdem ve İhbar Farkları: İşçinin kıdem süresi, işe başlatılmadığı tarihe kadar boşta geçen süre dâhil uzamış sayılır. İşverenin bu yeni sonlanma tarihine göre yeni kıdem ve ihbar tazminatını hesaplayıp, daha önce ödediği tutarların üzerindeki farkı ödemesi gerekir.

İşe İade Davasının Şartları

İşe iade davası açabilmek için işçinin ve işyerinin belirli şartları taşıması gerekir. Bu şartlar, davanın temelini oluşturur ve usulüne uygun bir başvuru için hayati önem taşır.

Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalıştırma Şartı: İşe iade davası açılabilmesi için fesih tarihinde, işverenin aynı işkolunda en az 30 veya daha fazla işçi çalıştırması zorunludur. İşveren, farklı işyerlerinde çalışan işçilerin toplam sayısını dikkate alarak bu şartı karşılar.
En Az Altı Aylık Kıdem Şartı: Davayı açacak işçinin, işveren nezdinde en az altı aylık bir kıdemi bulunmalıdır. Ancak, belirli süreli iş sözleşmeleri bu kuralın dışındadır.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İşe iade davası sadece belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler tarafından açılabilir. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, sözleşmenin süresi bittiğinde işten ayrıldıkları için bu davanın kapsamına girmezler.
Geçerli Bir Fesih Sebebinin Bulunmaması: İşe iade davasının en temel şartı, işverenin iş sözleşmesini geçerli bir sebep olmaksızın feshetmesidir. İşveren, feshin geçerli bir nedene dayandığını ispatlamakla yükümlüdür. Geçerli fesih nedenleri arasında işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ya da işletmenin gerekleri yer alabilir. İşçinin istifası veya tarafların anlaşmasıyla (ikale sözleşmesi) sona eren iş ilişkilerinde işe iade davası açılamaz.

Zorunlu Arabuluculuk Süreci

İşe iade davası, 2018 yılında yapılan düzenlemelerle birlikte zorunlu arabuluculuk şartına bağlanmıştır. Bu düzenleme, hukuki süreçleri hızlandırmak ve tarafları dava öncesinde anlaşmaya teşvik etmek amacıyla getirilmiştir.

Arabuluculuk Başvurusu: İşçi, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Bu süre, hak düşürücü bir süredir ve bu süreye uyulmaması halinde dava açma hakkı kaybedilir.
Anlaşma Durumu: Arabuluculuk görüşmelerinde tarafların anlaşması durumunda süreç sona erer. Anlaşma, tutanakla kayıt altına alınır ve bu tutanak ilam niteliğindedir.
Anlaşmazlık Durumu: Arabuluculuk görüşmelerinde bir anlaşmaya varılamaması halinde, işçi arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde işe iade davası açma hakkına sahip olur.

Görevli ve Yetkili Mahkeme

İşe iade davaları için görevli mahkeme, İş Mahkemeleri‘dir. Eğer İş Mahkemesi bulunmayan bir yerleşim yerinde dava açılacaksa, bu davaya Asliye Hukuk Mahkemeleri, İş Mahkemesi sıfatıyla bakar. Yetkili mahkeme ise genellikle, işyerinin bulunduğu yer veya işverenin yerleşim yeri mahkemesidir.

Dava Sonucu ve İşçinin Hakları

İşe iade davası sonucunda mahkeme, işverenin feshi geçerli bir nedene dayandırmadığına kanaat getirirse, feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verir. Bu kararın ardından işçi için iki önemli hak doğar:

İşe Başlama Talebi: İşçi, mahkeme kararının kendisine tebliğ edilmesinden itibaren on iş günü içinde işverene işe başlama talebini iletmelidir. İşçi, bu süreyi kaçırırsa işe iade hakkını kaybeder.
İşe Başlatmama Tazminatı ve Boşta Geçen Süre Ücreti: İşveren, işçinin başvurusuna rağmen onu bir ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az dört, en fazla sekiz aylık brüt ücreti tutarında bir tazminat ödemekle yükümlü olur. Ayrıca, işverenin işe başlatmadığı için işçiye, boşta geçen en fazla dört aylık süreye ait ücret ve diğer haklarını da ödemesi gerekir.

İşveren Vekillerinin Durumu

İşyerinin tümünü yöneten ve işe alma/işten çıkarma yetkisine sahip olan işveren vekilleri (örneğin; genel müdürler, yetkili genel müdür yardımcıları) iş güvencesi hükümlerinden ve dolayısıyla işe iade davası açma hakkından yararlanamazlar.

İşveren Kusuru

Emsal bir Bölge Adliye Mahkemesi kararında İstanbul BAM 24. Hukuk Dairesi, davacı işçinin %25 kusuru bulunmasına rağmen, olayın meydana gelmesinde işverenin kusurunun %60 olduğu tespit edilmiştir. Mahkeme bu durumu “ölçülülük ilkesine aykırı” bularak, feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar vermiştir. Bu karar, işverenin kusurunun yüksek olduğu durumlarda feshin geçerli bir neden teşkil etse bile, işe iade kararı verilebileceğini göstermektedir.

İşe İade Davasında Alacakların İcrası

İşe iade kararı kesinleşip işveren işçiyi işe başlatmadığında, işçi boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatlarını talep edebilir. İşçi, kararı ilamsız icra yoluyla takibe koyabilir veya icraya itiraz edilmesi halinde iş mahkemelerinde itirazın iptali ya da ayrı bir alacak davası açabilir.

Geçerli Fesih Sebebi Sayılan Haller

İş Kanunu, işverenin feshi yaparken geçerli bir sebep göstermesini şart koşar. Geçerli sebep, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanabilir.

Geçerli Sayılmayacak Örnek Fesih Nedenleri (Kanun m.18)	Geçerli Sayılabilecek Örnek Fesih Nedenleri
Sendika Üyeliği veya Sendikal Faaliyetlere Katılmak	İşçinin Performans Düşüklüğü
İşyeri Sendika Temsilciliği Yapmak	Sık Sık İşe Geç Kalma veya Devamsızlık
Yasal Hakları Kullanmak İçin İdari/Adli Makamlara Başvurmak	Ekonomik Kriz, Talep Azalması Gibi İşletmesel Nedenler
Irk, Renk, Cinsiyet, Medeni Hal, Hamilelik, Din Gibi Ayrımcılık Nedenleri	İşyerinin Yeniden Organizasyonu ve Departmanların Kaldırılması

Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat etme yükümlülüğü işverene aittir. İşveren; feshin yazılı yapıldığını, fesih sebebini açık ve kesin belirttiğini ve işçi davranışına dayalı fesihte işçinin savunmasını aldığını ispatlamak zorundadır. Yargıtaya göre, işveren fesihten önce “son çare ilkesine” uyduğunu da kanıtlamalıdır. Aksi durumda fesih geçersiz sayılır.

İşe İade Davası Örnek Yargıtay Kararları

Karar Özeti

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesini talep etmiştir. Yerel mahkeme, davacının işyerinde en az 6 ay çalışması gerektiğini ve bu sürenin hesaplanmasında dikkat edilmesi gereken hususları vurgulayarak davayı reddetmiş, davacı vekili ise dosyayı istinaf etmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi davacının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir. Bunun üzerine davacı vekili davayı temyiz etmiş ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme neticesinde davacının 6 aydan uzun süre çalıştığının sabit olduğunu feshin geçerli nedene dayanmadığını belirterek davacının işe iadesine karar vermiştir.

Bu karar, iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasında kıdem süresinin önemini ve işverenin fesih işlemlerinde geçerli bir neden ortaya koyma yükümlülüğüne değinmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 04.02.2019 Tarih, 2019/66-E, 2019/2622-K, 4.2.2019 Sayılı Karar

ÖZET : Dava, feshin geçersizliği ile işe iade talebine ilişkindir.

Somut uyuşmazlıkta, davalı işyerinde davacının 6 ay kıdem koşulu nedeni ile iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yaralanmayacağı tartışma konusudur.

Dosya içeriğine ve özellikle hizmet döküm cetveli ve işe giriş bildirgeleri incelendiğinde davacının davalı işyerinde 03.06.2009-31.07.2014 ve 05.05.2015-17.09.2015 tarihleri arasında kesintili olarak çalıştığı ancak ara verilmiş olsa da toplam fiili çalışma süresi dikkate alındığında davacının 6 aydan fazla çalıştığı sabittir. Bu nedenle 6 ay kıdem koşulunu tamamlayan davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanması gerekmektedir. Davalı işveren iş akdini geçerli nedenle feshetmesine rağmen fesih yazısında fesih gerekçesini bildirmediğinden ve feshin geçerli nedene dayandığını ispat edemediğinden davacının işe iadesine karar verilmesi gerekir.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesi’nin red kararına karşı davacı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.

… Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi davacı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.

… Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı vekili; davacının davalıya ait işyerinde tır şoförü olarak 11/06/2009 tarinde işe başladığını, tır şoförü olarak görev yaptığı Avrupa birimi kapandığı için 2012 yılı Kasım ayında garaj amiri olarak görevlendirildiğini, davacının 11/06/2009 tarihinden davalı tarafından iş akdinin feshedildiği 30/09/2015 tarihine kadar iş yerinde çalışmasının sürekli ve kesintisiz olduğunu, davalı kooperatifin davacının hizmet akdi devam ederken davacının 31/07/2014 tarihinde iş akdini resmi kayıtlarda feshetmiş gibi gösterdiklerini, davacıya tazminatlarına mahsuben ödeme yapmış, 01/08/2014 tarihinden 05/05/2015 tarihine kadar davalı yanında garaj amiri olarak çalışmasına rağmen bu dönemi SGK’ya ve diğer kurumlara bildimediğini, 05/05/2015 tarihinde yeniden işe başlamış gibi tekrar sigortalı olarak davacıyı kayıtlarda gösterdiklerini, 17/09/2015 tarihinde ise iş akdini 30/09/2015 tarihinde tazminatlı olarak feshedeceğine hiçbir gerekçe göstermeksizin davacıya bildirdiklerini iddia ederek feshin geçersizliğinin tespitine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının 11/06/2009 ile 31/07/2014 tarihleri arasında müvekkil kooperatifte üç hissesi bulunan kayınbiraderinin refaransı ile tır şoförü olarak çalışmaya başladığını, sonrasında ise kooperatife ait araçların sorumlusu olduğunu, ancak davacının davalı firmaya müraacat ederek başka bir firmada daha yüksek ücretle Avrupa’ya tır şoförü olarak çalışmak istediğini belirttiğini, tazminatını alarak ayrılmak istediğini, kooperatif hissedarı kayınbiraderinin araya girdiğini ve tazminatı ödenerek hizmet akdinin sonlandırılmasına karar verdiğini, sanki müvekkili şirket hizmet akdini feshetmiş gibi gösterildiğini, 01/08/2014 ile 30/09/2015 tarihleri arasında müvekkili şirketten yurtdışına şoförlük yapacağı için ayrıldığını söyleyen davacının bu dönemde yurtdışına gitmediğini, işsizlik maaşı aldığını ve kayınbiraderinin kooperatifte çalışan 4 adet aracın işlerini takip edip zaman zaman şoförlüğünü yaptığını,bu dönem işsizlik maaşı aldığından işvereni adına sigortasının yapılmadığını, 05/05/2015 tarihinde davacının tekrar işe girmeyi istediğini ve araç sorumlusu sıfatı ile tekrar işe alındığını, davacının bu çalışmasında usulsüzlüklere karıştığını yapılmamış tamiratları yapılmış gibi göstererek haksız kazanç sağladığını ve bir araçtan yakıt çaldığını tespit ettiklerini ancak kayınbiraderi Erkanın zararı karşılayacağını belirtmesi üzerine savunmasının alınmadığını bu nedenle 30/09/2015 günü hizmet akdinin sonlandırıldığını, davacının ilk dönem çalışmasının 6 aylık kıdem şartını gerçekleştirmediğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

İlk derece mahkemesince; “Davacının işe iade hükümlerinden faydalanabilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması ve işyerindeki kıdeminin en az 6 ay olmasının gerektiği, tüm dosya kapsamından davacının 16.09.2009-30.09.2015 tarihlerindeki çalışmalarının kıdem ve ihbar tazminatları ödenmek sureti ile tasfiye edildiği, davacının 05.05.2015 tarihinde yeniden işe alındığı davacının iş sözleşmesinin gerçekte tamir edilmeyen araçları servis ile anlaşıp tamir ettirmiş gibi göstererek faturalandırdığı gerekçesi ile haklı nedenlerle feshedildiği, her ne kadar davacı yanca hizmet süresinin kesintisiz olduğu iddia edilmişse de İşkur’a yazılan müzekkere cevabından davacının 31.08.2014-31.03.2015 tarihleri arasında işsizlik maaşı aldığı ve yine davacının kendi tanığının beyanından da anlaşıldığı üzere davacının çalışma dönemi içinde tazminatlarını alarak işten ayrıldığı ve sonrasında yeniden işe başladığı anlaşılmış davacının fesih tarihi itibarı ile 6 aylık kıdeminin olmadığı ” gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Karar davacı vekili tarafından süresinde istinaf kanun yoluna başvurulmuştur.

… Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi’nce ; davacının sigortasız çalıştığı iddia olunan dönemde işsizlik maaşı aldığı ,dosyaya davalı tarafça sunulan ibranamede davacının 3/6/2009-31/7/2014 tarihleri arasındaki çalışma için toplam 12.723,15 TL ödeme yapıldığı ve davacının davalıyı 1/9/2014 tarihinde ibra ettiği,davacı tanığı da dahil olmak üzere davacının yurt dışına gitmek için işten ayrıldığını beyan etmiş olmaları, dosyaya sunulan ibraname, davacının belirtilen dönemde işsizlik maaşı almış olması karşısında davacının kesintili çalıştığı, ilk dönemin tasfiye edildiği,bu durumda davacının son dönem çalışması 6 ayın altında kaldığından iş güvencesi hükümlerinden faydalanamayacağı gerekçesiyle davacının istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi kararını davacı temyiz etmiştir.

Somut uyuşmazlıkta, davalı işyerinde davacının 6 ay kıdem koşulu nedeni ile iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yaralanmayacağı tartışma konusudur.

İş Hukukunda istisnai ve sınırlayıcı hükümlerin dar yorumlanması gerekir. 4857 Sayılı İş Kanunu iş güvencesi hükümlerine yer vermiş ve genel olarak, 4857 Sayılı İş Kanunu ve 5953 Sayılı Basın İş Kanunu kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedilemeyeceğini düzenlerken, aynı düzenlemelerde sınırlamalar yer vermiş ve işyerinden otuzdan az işçi çalışıyor, işçinin işyerinde altı aydan az kıdemi var, işçi belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor veya işçi işveren vekili veya yardımcısı konumunda çalışıyor ise iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı belirtilmiştir. Bu sınırlayıcı hükümlerin dar yorumlanması gerekir. İşçinin 6 aylık kıdeme sahip olması da sınırlandıran hükümlerden biridir.

Altı aylık kıdem koşulu, nisbi emredici bir kural olup işçi lehinde bu süre azaltılabileceği gibi kaldırılabilir. Diğer taraftan iş hukukunda istisna getiren, sınırlayan hükümlerin dar yorumlanması gerekir. Asıl olan iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak olduğunda göre kapsamı daraltan koşullar dar yorumlanmalıdır. Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Dairesinin altı aylık koşulun mutlak emredici olduğu, yasadaki 6 aylık koşulun esnetilmesinin de mümkün olmadığı” gerekçesi isabetli değildir.

Belirtmek gerekir ki Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca “herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” Objektif iyiniyet olarak da tanımlanan ve dürüstlük kuralını düzenleyen madde, bütün hakların kullanılmasında dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket edileceğini ve bir kimsenin başkasını zararlandırmak ya da güç duruma sokmak amacıyla haklarını kötüye kullanılmasını yasanın korumayacağını belirtmiştir. Keza 6100 Sayılı HMK.’un 28/1 maddesine göre “Taraflar, dürüstlük kuralına uygun davranmak zorundadırlar”. Tarafların iyiniyeti veya kötüniyeti(Y. İBK. 14.2.1951 gün ve 17/1), taraflarca ileri sürülmese dahi dosyadan anlaşıldığı takdirde hakim resen dikkate alacaktır(Y. HGK. 21.10.1983 gün ve 1981/1-30 E, 1983/1000 K).

İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşullarından kıdemin tamamlanmasına az kala bir süre içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde yararlanıp yararlanmayacağı konusu gerek teoride ve gerekse uygulamada tartışmalıdır.

Bir görüşe göre işçi bu durumda iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaz ise de, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17/son maddesi uyarınca kötüniyet tazminatı talep edebilir(Mollamahmutoğlu, 571. Alpagut, 209). İkinci bir görüşe göre ise, şartın gerçekleşmesine iki taraftan biri iyi niyet kurallarına aykırı bir davranışla engel olursa, o şartın gerçekleşmiş sayılacağını öngören 6098 Sayılı Borçlar Kanunu’nun 175. maddesi hükmü bu olaya kıyasen uygulanabilir(Soyer, P, 37. Alp,M. 12. Akyiğit 233). Son bir görüşe göre ise, bu gibi durumlarda iş sözleşmesinin feshinin dürüstlük kurallarına aykırılık nedeniyle geçersizliği ileri sürülebilecektir(Kılıçoğlu/Şenocak, s: 167.Çelik, 216. Eyrenci-Taşkent-Ulucan, 166. Güzel, 33-34. Süzek, S. 11. Bası. s: 587). Medeni Kanun’un 2/2 maddesi uyarınca hakkın kötüye kullanılmasının genel yaptırımı, herhangi bir hakkın dürüstlük kurallarına aykırı olarak kullanılmasının hukuk düzeni ve yargı tarafından korunmamasıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin altı aydan kısa bir süre önce feshedilmesi halinde bu teorik tartışmalara girilebilir ve bir görüş benimsenebilir. Ancak işçinin atı aylık çalışması var ise bu tartışmaya gerek bulunmamaktadır.

Diğer taraftan altı aylık kıdemin hesaplanmasında çalışılan gün ile fesih bildiriminin yapıldığı tarihte çalışılan(veya çalışılmış sayılan) günün dikkate alınması gerekir. Kısaca çalışılmış sayılma, hizmet süresi maddi hukuka ilişkin olduğundan, usule ilişkin süre hesaplanması kurallarının burada uygulanmaması gerekir. İşçinin fiilen çalıştığı ilk gün ile son gün süre hesabında nazara alınmalıdır.

Dosya içeriğine ve özellikle hizmet döküm cetveli ve işe giriş bildirgeleri incelendiğinde davacının davalı işyerinde 03/06/2009-31/07/2014 ve … tarihleri arasında kesintili olarak çalıştığı ancak ara verilmiş olsa da toplam fiili çalışma süresi dikkate alındığında davacının 6 aydan fazla çalıştığı sabittir. Bu nedenle 6 ay kıdem koşulunu tamamlayan davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanması gerekmektedir. Davalı işveren iş akdini geçerli nedenle feshetmesine rağmen fesih yazısında fesih gerekçesini bildirmediğinden ve feshin geçerli nedene dayandığını ispat edemediğinden davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken ilk derece mahkemesince davanın, Bölge Adliye Mahkemesince istinaf talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır.

Dairemizce 6100 Sayılı HMK.’un 373 ve 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.

SONUÇ : Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;

… İş Mahkemesi ile … Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesinin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
Davanın kabulü ile, feshin geçersizliğine, davacının davalı işveren nezdindeki işine iadesine,
Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işveren tarafından işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi dikkate alınarak taktiren davacının 4 aylık brüt ücret tutarı olarak belirlenmesine,
Davacının işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının tahsilinin gerektiğinin TESPİTİNE,
Davacı vekille temsil edildiğinden karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT. uyarınca hesaplanan 2.725,00 TL maktu vekalet ücretinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine,
Alınması gereken 44,40 TL karar- ilam harcından davacının yatırdığı 31,40 TL peşin harcın mahsubu ile bakiye 13,50 TL karar- ilam harcının davalıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
Davacının yaptığı harçlar dahil toplam 509,70 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine,
Taraflarca yatırılan gider avansının varsa kullanılmayan kısmının karar kesinleştiğinde ve isteği halinde ilgilisine iadesine,
Yatırdığı temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin ilgili Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 04.02.2019 tarihinde kesin olarak, oybirliği ile karar verildi.