Kıdem Tazminatı Nedir? Nasıl Hesaplanır? Hak Kazanma Şartları

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışan işçiler için, işyerine yıllarca sunulan emeğin ve Türk Borçlar Kanununa göre bağlılığın yasal güvence altına alınmış maddi karşılığına Kıdem Tazminatı denilmektedir. İşçi-işveren ilişkisinin kanunda belirtilen belli hallerle sona ermesi durumunda, işçinin işyerinde geçirdiği her bir tam yıla karşılık olarak ödenen bu tazminat, çalışanların en önemli sosyal haklarından biridir. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işverenin iş sözleşmesini haksız feshetmesi veya işçinin haklı nedenle sözleşmeye son vermesi gerekir.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Temel Şartları

Kıdem tazminatı, feshe bağlı işçilik alacaklarından olup, iş sözleşmesinin fesih türüne göre ödemesi yapılır. İş sözleşmesinin işçi tarafından feshi veya işveren tarafından feshi hallerinde kıdem tazminatı ödenmektedir. Ancak işveren tarafından yapılan feshin geçersiz, işçi tarafından yapılan feshin ise geçerli olması koşulu aranmaktadır. İşçinin bu temel alacağını tahsil edebilmesi için üç ana şartın birlikte gerçekleşmesi gerekir.

İş Kanununa Tabi Olmak ve Süreklilik

Kıdem tazminatı hakkı, öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine tabi bir iş sözleşmesiyle çalışanlara ödenmektedir. Sözleşmenin türü kural olarak Belirsiz Süreli İş Sözleşmelerinde ödenir. Sözleşmenin şekli ise yazılı veya sözlü olabilir. Ancak ispat açısından yazılı sözleşme yapılması faydalı olacaktır.

Kıdem Tazminatının İstisnaları

Kanun, bazı iş ve meslek gruplarını kapsam dışında tuttuğu için bu çalışanlar kıdem tazminatı alamazlar. Bu istisnalar şunlardır.

Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar Kıdem Tazminatı ALAMAZLAR. (Bu çalışanların Özel kanunları vardır).
50’den az işçi çalıştırılan tarım ve orman işyerlerinde çalışanlar Kıdem Tazminatı ALAMAZLAR.
Ev hizmetlerinde çalışanlar Kıdem Tazminatı ALAMAZLAR.
Çıraklar, sporcular ve rehabilite edilenler Kıdem Tazminatı ALAMAZLAR.

İş Yerinde En Az 1 Yıl Çalışma Şartı

İşçinin, kıdem tazminatına hak kazanması için aynı işverene ait işyerlerinde kesintisiz en az 1 yıl (365 gün) çalışmış olması şarttır. Bir yılın altındaki çalışmalar için kural olarak tazminat ödemesi yapılmaz. Ancak Yargıtay, bir yıla yakın çalışan işçilerin de dürüstlük kuralı çerçevesinde kıdem tazminatı ödeneceğine ilişkin görüş bildirmiştir.

Süre Hesaplaması

İşçinin aynı işverene ait farklı şirketlerde veya işyerlerindeki toplam çalışma süresi, bu 1 yıllık kıdemin hesaplanmasında dikkate alınır. Buna Hizmet birleştirmesi denilmektedir.

Fiili Çalışma

Kıdemin başlangıç tarihi olarak sözleşmenin imzalandığı değil, işçinin fiilen işe başladığı tarih esas alınır. Deneme süresi de bu kıdeme dahildir.

Sözleşmenin Kıdemi Doğuracak Şekilde Sona Ermesi

Tazminatın doğması için en önemli şart, iş sözleşmesinin kanunun belirlediği haklı fesih nedenleri ile veya özel durumlarda sona ermesidir. Sözleşmenin kıdemi doğuracak şekilde sona ermesi şekilleri aşağıda ayrıntısı ile anlatılmıştır.

Belirsiz Süreli Sözleşme

İşçi, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Aynı şekilde iş sözleşmesi işveren tarafından haksız bir nedenle feshedilmesi ve işçinin işten çıkarılması durumunda da Kıdem Tazminatına hak kazanılır.

Belirli Süreli Sözleşme

Belirli Süreli İş Sözleşmeleri, sözleşmede belirlenen sürenin sonunda kendiliğinden sona ermiş sayılır. Bu tür sözleşmeler süre sonunda bittiğinde tazminat da doğmaz. Ancak, süre bitmeden işveren tarafından haksız feshedilirse veya işçi tarafından haklı nedenle feshedilirse, tazminat hakkı kazanılır. Şu kadar ki işçinin kıdemi 1 YIL’ı aşmalıdır.

Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran Özel Haller

İş sözleşmesinin sona erme şekline bakılmaksızın, İş Kanunu’nun 14. maddesi bazı özel durumları kıdem tazminatına hak kazandıran haller olarak düzenlemiştir. Bu durumlar, işçi kendi isteğiyle istifa ederek ayrılsa bile geçerlidir.

İşçi Kaynaklı Haklı Fesih Nedenleri

İşçi, aşağıdaki durumlardan birine dayanarak işten ayrıldığında (haklı istifa), kıdem tazminatını talep edebilir. İşçiden kaynaklı haklı fesih sebepleri 4857 sayılı İş Kanunu madde 24’te tayin edilmiştir.

Sebep Grubu	Madde Alt Başlığı	Haklı Fesih Sebebi
I. Sağlık Sebepleri	a)	İşin yapılması, işin niteliğinden dolayı işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
	b)	İşveren veya başka bir işçi, işçi ile sürekli yakından görüştüğü halde bulaşıcı veya işle bağdaşmayan bir hastalığa yakalanırsa.
II. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri	a)	İşveren, sözleşme sırasında esaslı noktalarda yanlış vasıflar/şartlar göstererek veya gerçeğe aykırı bilgi vererek işçiyi yanıltırsa.
	b)	İşveren, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz veya davranışlarda bulunursa veya cinsel tacizde bulunursa.
	c)	İşveren, işçiye/ailesine karşı sataşmada bulunur, gözdağı verir, kanuna karşı davranışa özendirir, hapsi gerektiren bir suç işler veya şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnatlarda bulunursa.
	d)	İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve işverene bildirilmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
	e)	İşveren tarafından işçinin ücreti kanun veya sözleşme şartlarına uygun hesap edilmez veya ödenmezse.
	f)	Parça/iş tutarı üzerinden ücret ödenmesinde, işveren tarafından eksik iş verilip aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek karşılanmazsa veya çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı Sebepler	(Maddede alt başlık yok)	İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanılan Durumlar

İşçi, belirli koşullarda iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetse bile kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durumlar Kanun’da sayılmıştır ve en yaygın fesih şekilleri şu şekilde sıralanabilir:

Durum	Açıklama
Sağlık Sebepleri	İşin yapılması, işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa işçi sözleşmeyi sağlık sebebiyle feshedebilir. Bu durumda işçiye kıdem tazminatı ödenmek zorundadır. Ancak sağlık sebebi Tam teşekküllü hastane raporu ile ispatlanmalıdır.
Maaş ve Alacakların Ödenmemesi	Maaşın, fazla mesai alacaklarının veya diğer yasal alacakların hiç ödenmemesi, eksik ödenmesi veya sürekli geç ödenmesi durumunda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda işçiye kıdem tazminatı ödenmektedir.
İşverenin Suç Teşkil Eden Davranışları	İşveren veya başka bir işçi tarafından hakaret, tehdit, cinsel taciz veya mobbing (psikolojik baskı) uygulanması ve işverenin önlem almaması durumunda işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda işçiye kıdem tazminatı ödenmektedir.
Askerlik Hizmeti	Erkek işçinin zorunlu askerlik görevini yerine getirmek için işten ayrılması durumunda da işçiye kıdem tazminatı ödenmektedir.
İş Koşullarında Esaslı Değişiklik	İşçinin onayı olmadan çalışma koşullarının esaslı şekilde değiştirilmesi durumunda da işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir. Pozisyon düşürme, olağandışı çalışma saati değişimi, işyerinin çok uzağa taşınması gibi durumlar çalışma koşulları değişikliği anlamına gelmektedir. Bu durumda işçiye kıdem tazminatı ödenmektedir.
Emeklilik	İşçinin yasal olarak emeklilik hakkını (yaş hariç prim ödeme ve sigortalılık süresi) doldurarak işten ayrılması durumunda da işçiye kıdem tazminatı ödenmektedir.
Kadın İşçinin Evliliği	Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi durumunda da kıdem tazminatı ödenmektedir.
İşçinin Ölümü	İşçinin ölümü halinde mirasçılarının Kıdem Tazminatını talep etme hakkı vardır.

Kanunda Belirtilen Özel Durumlar

Kanunda belirtilen bazı özel durumlarda kıdem tazminatı ödenmektedir. Bu özel durumları şu şekilde tasnif edebiliriz:

Emeklilik: İşçinin yasal olarak emeklilik (yaş hariç prim ödeme ve sigortalılık süresi) şartlarını doldurarak işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı ödenmektedir.
Askerlik Hizmeti: Erkek işçinin zorunlu askerlik görevini yerine getirmek için işten ayrılması durumunda işçiye kıdem tazminatı ödenmektedir.
Kadın İşçinin Evliliği: Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatı ödenmektedir.
İşçinin Ölümü: İşçinin ölümü halinde mirasçılarına kıdem tazminatı ödenmektedir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesaplama, işçinin işyerinde geçirdiği süre ve aldığı son brüt ücret üzerinden yapılır. Giydirilmiş bürüt ücret, dahil edilen ödemeler hesaplama formülü aşağıda ayrıntılı şekilde izah edilmiştir.

Giydirilmiş Brüt Ücretin Tespiti

Hesaplamada esas alınan ücret, iş sözleşmesinin feshedildiği andaki giydirilmiş brüt ücrettir. Buna sadece çıplak maaş değil, işçiye düzenli ve sürekli olarak sağlanan, para ile ölçülebilen tüm yardımlar dahil edilir.

Giydirilmiş Brüt Ücrete Dahil Edilen Ödemeler

Giydirilmiş brüt ücrete aşağıdaki alacaklar dahil edilir. Bunlar:

Maaş (Brüt)
Yol parası
Yemek parası (Ayni veya nakdi)
Sürekli ödenen ikramiyeler
Yakacak/konut yardımı gibi sosyal yardımlar giydirilmiş brüt ücrete dahil edilmektedir.

Hesaplama Formülü

Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her bir tam yıl için, en son aldığı 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Yıl içindeki küsuratlı süreler de orantılı olarak hesaplamaya katılır.

Brüt Kıdem Tazminatı = Giydirilmiş¸ Brüt ücret X Toplam Çalışma Süresi (Yıl/Gün) şeklindedir. Örnek Hesaplama: Brüt maaşı 50.000 TL olan ve aylık 5.000 TL (brüt) sürekli yan ödeme alan bir işçinin giydirilmiş brüt ücreti 50.000+5.000=55.000-TL’dir. Bu işçi 12 yıl çalışmışsa, Brüt Tazminat = 55.000 TL X 12 yıl=660.000 -TL şeklinde hesaplanmaktadır.

Kıdem Tazminatı Tavanı Sınırlaması

Kıdem tazminatının her yıl için hesaplanan 30 günlük tutarı, o yıl için belirlenen Kıdem Tazminatı Tavanını aşamaz. Bu tavan, her altı ayda bir Ocak ve Temmuz aylarında devlet tarafından güncellenir. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti tavanın üzerinde olsa bile, hesaplama bu tavan üzerinden yapılır.

Kıdem Tazminatında Vergi ve Kesintiler

Kıdem tazminatı, tavan sınırını aşmadığı sürece Gelir Vergisinden istisnadır. Ancak, ödeme üzerinden mutlaka Damga Vergisi kesintisi yapılır. Tavanı aşan bir ödeme yapılmışsa, tavanı aşan kısım gelir vergisine tabidir.

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı ve Yasal Süreç

Kıdem tazminatına hak kazanıp da alacağını tahsil edemeyen işçiler için yasal süreç işçinin işten çıkarıldığı tarihten itibaren 5 YIL’lık zamanaşımına tabidir. Bu sürelerin aşılması ile kıdem tazminatı alacağı zamanaşımına uğrar.

Kıdem Tazminatında Zorunlu Arabuluculuk

İşçilik alacaklarına ilişkin davalarda, 01.01.2018 tarihinden itibaren zorunlu arabuluculuk şartı getirilmiştir. İşçi, dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, dava yoluna gidilebilir. Kıdem tazminatında arabuluculuk dava şartıdır. Bu sebeple dava Arabuluculuğa başvurmadan dava açılması durumunda dava şartı yokluğunda dava reddedilir.

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Süresi

Kıdem tazminatı hakkı, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren başlayan bir zamanaşımı süresine tabidir. İş sözleşmesi 25.10.2017 tarihinden sonra sona erenler için dava açma süresi 5 yıldır. Bu tarihten önce iş sözleşmesi sona erenler için zamanaşımı süresi 10 YIL’dır. Bu sürenin dolması halinde işveren “zamanaşımı“ itirazında bulunabilir. Bu halde dava zamanaşımı nedeniyle ESASTAN REDDEDİLİR.

Kıdem Tazminatı Alınamayan Durumlar

İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle yani İş Kanunu m. 25/II’ye göre ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık feshedilmesi durumlarında işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanamadığı durumlar şunlardır.

İşçi işyerinde hırsızlık, cinsel taciz veya uyuşturucu kullanması durumunda kıdem tazminatı alamaz.
Haklı bir neden olmaksızın izin almadan işe gelmemek durumunda işçi, kıdem tazminatı alamaz.
İşçi, işverenin veya ailesinin şeref ve onurunu rencide edici söz ve davranışlarda bulunduğu durumlarda da kıdem tazminatından faydalanamaz.