- İş Hukuku
- 4 Ekim 2025
Kötüniyet tazminatı, işverenin fesih yetkisini iş hukuku ve mevzuatına aykırı bir biçimde kullanarak çalışanını işten çıkarması durumunda ödediği, cezai nitelikte bir yaptırımdır. Bu tazminat, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Kötüniyet tazminatının amacı iş güvencesi kapsamında olmayan işçileri keyfi işveren davranışlarına karşı korumaktır.
Kötüniyet Tazminatının Şartları
Kötüniyet tazminatına hükmedilebilmesi için gereken koşullar kanunda tahdidi olarak belirlenmiştir. Bu koşullar, tazminatın uygulama alanını ve belirlenen işçi grubu için tayin edilir.
Koşul | Açıklama | Sonuç (Tazminat Talebi) |
| Belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır. | Şarttır. |
| İşveren tarafından bildirimli (süreli) fesih yapılmalıdır. | Şarttır. |
| İşveren, fesih hakkını TMK md. 2’deki dürüstlük kuralına aykırı (kötü niyetle) kullanmalıdır. | Şarttır. |
| İşçi, iş güvencesi kapsamında OLMAMALIDIR | Şarttır. |
| İşçi, feshin sendika üyeliği/faaliyeti nedeniyle yapıldığını ileri sürerek sendikal tazminat talep etmemiş olmalıdır. | Şarttır. (İkisi aynı anda istenemez.) |
İş Güvencesi Kapsamındaki İşçi ve Alternatif Hak
Kötüniyet tazminatı, özellikle iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilere yani İş Kanunu md. 18’deki şartları taşımayanlara tanınmış bir haktır.
İşçi Grubu | İş Güvencesi Kapsamı | Talep Edebileceği Yaptırım |
30’dan az işçi çalışılan veya 6 aydan az kıdemi olan işçi | Kapsamında Değil | Kötüniyet Tazminatı (İş Kanunu md. 17) |
30 ve üzeri işçi çalışılan ve 6 aydan fazla kıdemi olan işçi | Kapsamında | İşe İade Davası (Mahkeme uygun görürse: İşe Başlatmama Tazminatı) |
İş güvencesi kapsamındaki işçi, sözleşmesi kötü niyetle feshedilse bile, kötüniyet tazminatı değil, İşe İade Davası açmak zorundadır. Bu davanın kazanılması ile işveren işçiyi işe başlatmaz ise işe başlatmama tazminatı öder. Bu tazminat kötüniyetli feshin karşılığıdır.
Kötü Niyetin İspatı
Fesihte kötü niyetin varlığı, yasa ile net bir şekilde tanımlanmamış olup, her somut olayın özelliklerine göre hâkimin takdirine bağlıdır. Ancak Yargıtay uygulamaları, niyetin kötü olduğunu gösteren tipik durumları belirlemiştir. İspat yükümlülüğü tamamen işçiye aittir.
Kötü Niyet Göstergesi | İşverenin Amacı | İspat Yöntemleri |
Yasal Hakkın Kullanımı | İşçinin, kanunlardan doğan haklarını kullanmasını engellemek veya cezalandırmak. | İşe iade davası açması, ücretini talep etmesi, fazla mesaiyi reddetmesi gibi eylemlerin fesih tarihine yakınlığı. |
Şikayet ve Tanıklık | İşverenin hukuka aykırı eylemlerini ifşa eden işçiye karşı intikam almak. | İşverene karşı açılan davalarda tanık olması, resmi kurumlara (SGK, Çalışma İl Müdürlüğü) şikayet dilekçesi vermesi. |
Sendikal Faaliyet | İşçinin sendikal örgütlenme çabalarını engellemek. | Sendika üyelik tarihinin fesih tarihine yakınlığı, sendikal toplantılara katılım. |
Ayrımcılık | Irk, cinsiyet, din, siyasi görüş gibi kişisel nedenlerle iş sözleşmesini sona erdirmek. | Çalışma ortamındaki yazılı/sözlü ayrımcı ifadeler, benzer durumdaki diğer çalışanlara farklı muamele. |
Yargıtay 9. HD, 24.06.2020 Tarihli emsal niteliğindeki kararında İşçinin, Çalışma İl Müdürlüğüne şikayetinden hemen sonra iş sözleşmesinin feshedilmesi, feshin kötü niyetli olduğu şeklinde yorumlamıştır.
Tazminat Hesaplama Esasları
Kötüniyet tazminatının miktarı sabittir. Bu tazminat işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar sürelerine göre tayin edilir. Hesaplama parametreleri aşağıda ayrıntılı şekilde verilmiştir.
Hesaplama Yöntemi
Tazminat, işçinin ihbar sürelerine karşılık gelen ücretin 3 katı olarak hesaplanır. İhbar süreleri ise İş Kanunu’nun 17. maddesine göre işçinin kıdemine bağlıdır. Buna göre;
İşçinin Kıdemi | Yasal İhbar Süresi | Kötüniyet Tazminatının Ücret Karşılığı |
6 aydan az | 2 hafta | 6 haftalık giydirilmiş ücret |
6 ay – 1.5 yıl | 4 hafta | 12 haftalık giydirilmiş ücret |
1.5 yıl – 3 yıl | 6 hafta | 18 haftalık giydirilmiş ücret |
3 yıldan fazla | 8 hafta | 24 haftalık giydirilmiş ücret |
Hesaplamada, tıpkı kıdem ve ihbar tazminatında olduğu gibi, işçinin giydirilmiş brüt ücreti yani temel ücret + sürekli yan haklar esas alınır.
Birlikte Talep Edilebilen ve Edilemeyen Alacaklar
Kötüniyet tazminatı, mahiyeti gereği diğer bazı tazminat ve alacaklarla birlikte talep edilebilir. Buna göre;
Alacak/Tazminat Türü | Birlikte Talep Edilebilir mi? | Açıklama |
Kıdem Tazminatı | Evet | Koşulları oluştuğu sürece (en az 1 yıl kıdem), birlikte talep edilir. |
İhbar Tazminatı | Evet | İşveren hem kötü niyetli fesih yapmış hem de bildirim süresine uymamışsa birlikte istenir. |
Ücret Alacakları | Evet | İzin ücreti, fazla mesai, UBGT (Ulusal Bayram ve Genel Tatil) gibi alacaklar her zaman birlikte talep edilebilir. |
Sendikal Tazminat | Hayır | İkisi de cezai nitelikte olup, aynı fesih için işçi daha yüksek olan Sendikal Tazminatı tercih etmelidir. |
Dava Türü ve Zamanaşımı
Kötüniyet tazminatı talebi, genellikle Kıdem ve İhbar Tazminatları ile birlikte açılan alacak davası içinde yer alır. Bu dava, İş Mahkemelerinde görülür. Dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuğa başvurulmuş olması dava şartıdır. Zamanaşımı Süresi: Tazminat hakkının doğduğu fesih tarihinden itibaren 5 yıldır.
Faiz Başlangıcı
Kötüniyet tazminatına, yasal faiz uygulanır. Faiz, alacağın doğduğu fesih tarihinde değil, işverenin temerrüde düştüğü tarihten itibaren işlemeye başlar. Temerrüt tarihi, işçinin dava açmadan önce ihtarname ile işvereni ödemeye davet ettiği tarih ihtarname tebliği veya ihtarname yoksa dava tarihi olarak kabul edilir. Yargıtay uygulamasına göre ise fesih tarihinden itibaren faize hükmedilmesi hatalıdır.